《2020年01月号》ニュースレター

東京の語学スクールで起きているマタニティーハラスメントを巡る裁判で、被告側の企業の勝利に覆った高裁判決が注目を集めています。内容について解説します。マタハラをめぐる裁判で、労働者側が負けるケースは非常に珍しいです。昨今の労働者有利の風潮に変化の兆しが見える重要な判決だと思います。（ただ、今回はあまりにも従業員の態度が酷いです。→それでも会社を訴えています・・・）

★パート社会保険適用の今後

パートタイマーへの社会保険適用範囲のさらなる拡大が議論されています。遠くない将来、中小企業のパートタイマーも社会保険加入が義務付けられることになる見込みです。パート社員の比率が多い企業は、大幅な法定福利費の上昇が見込まれますので、今から準備が必要です。

★テレワークを活かす業務プロセスの見直し

政府が推進するテレワークは次第に普及しているものの、労働環境整備が追いついていないケースも多く見られます。テレワークを機能させるための業務プロセス見直しについて考察します。

★「仕事ができる」とはどういうことか？（宝島社）

「この人は仕事ができる」「この人が来たからもう大丈夫」このような感覚を生んでいるものの正体こそが「センス」なのです。センスとは一体何なのでしょう。そして、どうすれば身につけることができるのでしょうか。

★70歳までの就業機会の確保　法案の早期提出の方針

政府は、令和元年（2019年）6月に取りまとめた「成長戦略実行計画」に、「70歳までの就業機会の確保」を盛り込みました。

★「男性は長髪NG」「女性はパンプス」など男女で異なる決まりが多数（連合調査）

この調査は全国の20歳～59歳の有職者1,000名の有効サンプルを集計したものです。

★マタハラリスク診断チェックシート

マタニティーハラスメントにかかるリスクの程度を確認してみましょう。

《ポイント》

1.産休・育休予定のスタッフがいる。
2.妊活中のスタッフがいる。
3.配偶者が妊娠中、育児中の男性スタッフがいる。

→差し当たって対象となる労働者がいるかを確認しましょう。

4.会社として過去に育児休業取得の実績がある。
5.会社として過去に育児休業からの復帰の実績がある。
6.復帰したスタッフが短時間勤務で復帰した実績がある。

→今までの育児休業などの実績を確認します。
過去にした対応が法的に問題あるかをフィードバックすることに加えて次の育児休業との比較にも用いることができます。
※取り扱いにえこひいきや差別がある場合セクハラリスクが高くなります。

7.産休・育休中のスタッフに対して定期的に面談を行なっている。

→面談の実績を尋ねて、具体的な面談方法についてアドバイスすると良いでしょう。

8.妊娠、出産などに関連して、女性スタッフに対するセクハラ言動が見られる。

→社内の世代間ギャップによりセクハラ・パワハラ ・マタハラにあたる言動がないかを確認します。

9.仕事内容ごとに区分された等級制度などの人事制度がある。

→育児休業からの復帰の時に、役職から外す、軽微な業務に転換するなどの措置を行うことがあります。
　その措置がしやすいような制度であるかを確認してください。

10.女性スタッフの採用が難しく、働き手に会社を選ぶ主導権がある職種である。

→働き手が交渉力を持つ環境である場合、復帰後の労働条件に関して強気な交渉をされることが予想されます。