最近の助成金には、「正社員への転換制度」「賃金制度・評価制度」といったように、
企業に対して“制度の導入”を求めるものが多くなっています。
助成金において“制度を導入する”とは、就業規則に規定をして労働基準監督署に
届出をする、そして社員にそれを周知することを意味しています。
就業規則に規定をして労働基準監督署に届出をするということは、その内容が社員
の労働条件になるということです。つまり、会社が社員に対してその制度を利用する
権利を与えることになります。
別の言い方をすると、いったん導入した制度は、会社の一方的な都合で変更・廃止を
することはできないということなのです。
たとえば、定年を60歳から65歳に引き上げて「65歳超雇用推進助成金」を受給したと
します。
その後2〜3年経ってから、定年年齢を変更前の60歳に戻すということはできません
（いわゆる労働条件の不利益変更になります）。
就業規則を変更して“制度の導入をする”ということは、会社が将来にわたってその
制度を維持・継続することが前提になっているからです。
したがって「助成金が受給できるから」といって安易に制度を導入することは非常に
危険な行為なのです。
このように、助成金を受給するために制度の導入（就業規則への規定）をするに
あたっては、会社や社員にとってメリットがある一方で、必ずデメリットもあります。
就業規則に規定をして届出をするということは、労働条件を変更するという法律行為
になりますので、十分に検討をしてから行っていただきたいと思います。
私たちは、助成金を受給することの金銭面のメリットだけでなく、「企業のリスク」
という視点からのデメリットもお伝えした上で、制度の導入を企業様と一緒に検討
するというスタンスで、ご提案をさせていただいております。
なお、助成金を申請する際には添付書類として、制度導入前後の就業規則を両方提出
することになります。
その際には、制度導入前（変更前）の就業規則が最新の法令に適合していることが
ポイントになりますので、念のため申し添えております。